Diagrama de pescado: Angustias, necesidades y ofrecimientos del consultor.

Capítulo 14 retención de del personal-Ensayo

Capítulo 14 retención de del personal

Es hora de plantearse  ya que de eso dependen que tipo de personal debe permanecer dentro de la empresa  la retención   y el  desarrollo   del personal   de una empresa son partes de un mismo  subproceso esto es fundamental para el crecimiento e imagen de la empresa  ya que al tener personal competente  aseguran la optimización de los recursos y procesos de la empresa para ello a lo largo de este ensayo veremos los pasos necesarios para cumplir con esta propuesta cuando una organización   ofrece alternativas  reales  y consistentes  de crecimiento,  es  factible   disminuir  la  salida  del personal   valioso,   ya que las  alternativas   de crecimiento  son  mecanismos   de retención.

En   términos  generales,  podemos  decir que las  personas    dentro  de una organización  disponemos   de las  siguientes   alternativas  de  desarrollo:1. Desarrollo  en el propio  puesto,  lo que se puede  lograr  con una capacitación  profunda o amplia   sobre   nuestros    roles y funciones,  a la  vez que participando   de manera  definitiva  en  la  toma  de decisiones, Desarrollo orientado  a otros puestos,  tanto en línea directa ascendente (ocupar  el  lugar del  jefe), como ascendente a otras áreas,  desarrollo como  ente social, desarrollo  como  persona, lo  que se logra  fundamentalmente mediante la educación formal .    Se comienza  con  la detección  de necesidades   de  capacitación,  sean o  no  manifiestas.2.  A  partir   de la  detección,    se establecen    los  objetivos  del  plan, del programa   (anual  o semestral)   y de los cursos  de capacitación,   determinando  las conductas   que requieren modificarse,  así como las condiciones   en que  éstas   deberán   manifestarse.3. Los contenidos   se  derivan  de los  objetivos,   por lo  que deberán ser congruentes   con  éstos. Por contenidos  entendemos la temática plasmada en guías didácticas,  manuales   del  instructor,   manuales   de  los participantes   y otros  materiales   didácticos.4. Los instructores    podrán  ser  internos  (empleados    de la  organización) o externos. Los  internos  deberán   haber sido preparados para ello y, de  ser posible,   tendrán  que ser   certificados. Los externos deberán ser  evaluados   estrictamente   de acuerdo  con  los  beneficios  concretos que ofrezcan,  condicionando    preferentemente     su  pago al  cumplimiento   de las  promesas  que establecieron 5.Los  participantes   que integren   los  grupos  de capacitación  se  elegirán de acuerdo con la detección  de necesidades,   para evitar que  se programen en cursos  que no sean  necesarios, lo cual ayudará a evitar gastos.6 Los   cursos  se programarán    exclusivamente    en  función   del  número de participantes   elegidos,   del  presupuesto  disponible y de las  necesidades que  se  desee satisfacer, estos pasos son necesarios para enriquecer los conocimientos del empleado ya sea en pos de aprender mejor su papel dentro de la empresa, los  contenidos    definidos  para  la  capacitación  han  de  ser: 1) una  respuesta  a las necesidades  detectadas  y 2) un apoyo  significativo para que la  organización  para que logre  los  resultados   esperados del aprendizaje,   éste será  más duradero   y el  aprendiz  tendrá  la oportunidad de desarrollar  esquemas   cognoscitivos   suficientes    y congruentes   que le permitan   desarrollar  aprendizajes   significativos. Para que esto se cumpla se necesita mayor fluidez en los empleados y para poder comprobarlo se necesita de una constante evaluación para poder saber que se está haciendo bien y lo que necesita mejor Para llevar a cabo una evaluación adecuada es recomendable:   1)  determinar   lo que se quiere   evaluar; 2) diseñar un formato para  cuantificar   las  reacciones;  3) solicitar  comentarios   y  sugerencias por  escrito;  4)  obtener  el  100% de las  respuestas;  5) obtener  respuestas honestas;  6) desarrollar  los estándares  de aceptación;  7) medir   las  reacciones  frente a los estándares   y tomar las  acciones  adecuadas ,8) comunicar  las reacciones  en forma  apropiada. Ahora nos tenemos que enfocar La evaluación   de conductas  debe coincidir  plenamente  con los  objetivos del  curso,  tomando en  uno de  los participantes;  sin  embargo,  para que ésta sea llevada al área de trabajo de manera cotidiana  se requiere satisfacer   algunas  condiciones:

l.   La persona  debe desear el cambio.

2.   La persona debe saber qué  hacer y cómo  hacerlo.

3.  La persona   debe trabajar  en el  ambiente  adecuado.

4. La  persona debe ser recompensada   por cambiar

Estos son los aspectos más importantes que deben poseer las personas, lo que trato de referirme es con la actitud correcta para poder detectar personal Psicológicamente,   contar  con  los  medios  de  comunicación  adecua- dos propicia la inclusión  de las personas y el sentido  de pertenencia,  a la vez que establece  las bases  para una mayor y mejor participación  en él logró de  los objetivos institucionales.  Muchos  problemas  en las empresas  y 'en  otras organizaciones   podrían  evitarse  si  todos  sus miembros tuvieran   la  confianza  de expresar   sus  preocupaciones, sugerencias entre otros comentarios para el feedback que se pretende, otra manera de favorecer la retención del  personal   es mediante  el  desarrollo de sistemas  de reconocimiento  que premien  sus sugerencias  y aportaciones.  El   objetivo   de estos sistemas   suele  ser otorgar  a los  ir. integrantes de la organización    el  reconocimiento   debido  por  sus  aportaciones  al logro  de los objetivos de la empresa o institución,   mediante acciones significativas  en el  desempeño  de sus funciones,   su  actuación   como  líderes, sus  aportaciones   a la  productividad   y su colaboración   con otras áreas de la misma la compensación    tiene el  poder  de  ayudar  a las personas   a darse cuenta   de  que  son  merecedoras   de  "algo   más".  Esto influye   en  su autoestima  y puede servir como punto  de partida además de existir múltiples formas de dar asesorías o entrenamiento ya sean por conferencias o instrumentos electrónicos para ayudar al aprendizaje a la larga darle esos conocimientos y una buena compensación nos dará empelados más beneficios dentro de la misma organización. Esto último  nos conduce a un aspecto trascendente desde  el  punto de vista  de  la psicología   organizacional:   la compensación    de las  personas debe estar de acuerdo con lo que ellas esperan que sea la mejor forma de  motivarlas,  no con  los prejuicios  o supuestos.

Ya para concluir este ensayo tenemos que empezar a producir personal competente y conforme lo vayamos formando darles el reconocimiento que se merece, así como lo recompensaremos podemos exigir mayor rendimiento de los mismos empleados además de proporcionarle herramientas para su evolución como persona y en su ambiente esto por parte de la empresa esto es lo necesario ahora por parte del empleado se busca que tengan hambre de aprender y la actitud correcta.

Ensayo Capítulo 15 Diseño organizacional y evaluación de Puestos (ensayo)

Ensayo Capítulo 15 Diseño organizacional y evaluación de Puestos

Para ir diseñando una organización debemos partir de la estrategia del negocio que queremos desarrollar a futuro. Para ello el diseño organizacional   debe tener una serie de pasos a seguir para poder trazar a un futuro más productivo además de cómo se debe evaluar los diferentes puestos en la organización.

Para que el diseño de la organización sea adecuado se plantean los siguientes puntos  que iremos viendo poco a poco 1.- permitir la ágil interacción de diferentes áreas y niveles 2.- evitar la duplicidad de funciones 3.- Establecer pocos niveles organizacionales 4.- Permitir que cada empleado de la organización se siente importante en el logro de resultados específicos de su área y de los de toda la empresa 5.- Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo. Al hablar de una interacción entre empleados de un mismo sector debemos entenderlo por algo que sucede, es decir es la interacción de los empleados con los otros empleados,  así como conocer las funciones de cada uno para que no haya doble personal donde no se necesite además de delimitar  las áreas de trabajo y solo emplear las necesarias El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera que desea administrar los recursos humanos. Para lograr este diseño debe existir una concordancia para ello se nos plantea los siguientes puntos, Procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son: La producción o transformación o servicios, la comercialización de productos y servicios, la investigación en el desarrollo de nuevos productos y servicios, el financiamiento, el desarrollo de su organización y el desarrollo del personal que integra la empresa. Al hablar de estructuras hay muchas definiciones cada una depende a su marco teórico así que plateo esta como una esquematización en un diagrama del árbol para encontrar similitudes  y puedas tener en mente con más facilidad los siguientes puntos que trataremos los tipos de estructuras, permitiendo que se establezcan líneas de interacción, creando comités o equipos ínterdisciplinados formales y permanentes y formando estructuras de tipo matricial estos son los tipos de estructuras que se han visto en los últimos tiempos también es importante el subdesarrollo estructural del diseño  la innovación y la comercialización entran en esta parte la innovación es el máximo aprovechamiento de los recursos  y la comercialización es en la creación de bienes y servicios para explicarnos mas acerca de los niveles estructurales se manejaran los siguiente puntos La totalidad de la estructura consta generalmente de tres niveles: operativo, gerencial y directivo (Alta dirección).Se desarrolla una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad en el nivel operativo, el rol gerencial se asemeja al director técnico de un equipo deportivo, los directivos tienen como responsabilidad de supervisión general de los sistemas de trabajo. Las estructuras desarrolladas dentro de este concepto logran mayor compromiso de los niveles operativos pues, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir la responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productiva, Lograr acuerdos, explorar alternativas para enfrentar problemas. Obtener el compromiso de actuar y manejar las excusas. En palabras de Phillips recomienda las siguientes acciones que favorecen el desarrollo de esas habilidades. Con el fin de lograr acuerdos conviene ser específico con las conductas que se desea promover, con objeto de explorar alternativas, se sugiere reaccionar y tener actitud de apertura para obtener el compromiso de actuar es conveniente identificar las dudas y objeciones de los involucrados y apoyar las resoluciones el manejo de excusas se logra mediante el parafraseo de lo expresado en las mismas, con el fin de que la persona de su propio comportamiento ahora hay que plantearnos las características para poder definir ahora los puestos estructurales de se logran visualizar unas ventajas y desventajas Multifuncionalidad del empleado:permite la optimización de recursos, la organización no pierde por ausencias, vacaciones o bajas de empleados, ahorro de gastos en salarios, es una manera de promover el desarrollo sin que implique a promover puestos de mayor jerarquía, desventajas de este enfoque retribución económica hacia los trabajadores. Descripciones de puesto.

Facilitan la clara asignación de funciones.

Sirven de guía en el diagnóstico de necesidades de capacitación.

Facilitan la mejor elaboración de los perfiles de reclutamiento.

Facilitan la evaluación del desempeño.

Revisan la coherencia de los sistemas de trabajo

Los requisitos de criterios establecidos escolaridad requerida al ocupante del puesto para su adecuado desempeño experiencia laboral del ocupante, habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular, nivel y tipo de relaciones que mantienen el ocupante de la función, impacto del puesto en los resultados generales del negocio, niveles de riesgo del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.

Consiste en identificar las características de las tareas y determinar un pago correspondiente a ellas. Pliego y Juárez Hernández: Constituye una base para promover el clima de equidad interna en la compensación del personal y lograr precisión en las prácticas de remuneración de empleados frente al mercado en que compite la empresa.

El nacimiento:

 Tienden a ser más flexibles orientados al logro de resultados. Canalizan su energía para obtener ganancias y conseguir clientes, auditorio, afiliados.

La adolescencia:

Intentar establecer cierta normatividad, acciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión de marcado y conatos de luchas entre ciertos mandatos altos y medios por lograr más poder interno.

La madurez:

Mantienen un adecuado equilibrio en la  estructura, donde se mantienen niveles de flexibilidad en los cambios y diferentes campos, reglas y procedimientos claros al igual que se mantienen una preocupación por el cuidado de las personas, impulsando el trabajo en equipo y corresponsabilidad en el logro.

Ya para concluir el desarrollo del diseño de la empresa es fundamental y debe contemplar muchísimos aspectos tanto internos como externos a los empleados y designar sus funciones como es debido para así poder apoyarse entre ambos y lograr una mayor competitividad junto con una mejor con penetración entre todos los miembros de la empresa y lo esencial que es la evaluación de puesto junto con sus distinto tipos de entrenamiento para lograr conjuntar todo esto.

Ensayo Capítulo 17 Conocimiento del consumidor(ensayo)

Ensayo Capítulo 17 Conocimiento del consumidor

Para asegurar que la empresa se duradera en el medio en que se dese vuelve esta debe plantearse las múltiples facetas que el consumidor puede traer e ir adaptándose para satisfacerlas de manera correcta y así asegurar su porvenir, a lo largo de este medio les iré expresando  puntos necesarios para lograr  esta subsistencia en lo más básico como es el producto veremos qué tan indispensable es cumplir dichos requerimientos en pos de satisfacer o deleitar a los consumidores en pos de asegurar su consumo y lealtad a la organización, además de conocer los tipos de clientes que se han logrado categorizar con el único fin de mejorar la calidad de los productos, servicios e información que pueda ofrecer la empresa.

A lo largo del tiempo las empresas buscan la manera más eficiente de lograr su permanencia en el tiempo, para ello estas mismas recuren a diferentes modelos como es  el American Society for Quality Control (ASQC) la cual propone una variedad extensa de estrategias para asegurar la durabilidad de la empresa en pos de mejorar sus productos para ello hay una rama especializada en comprobar la calidad de los productos llamada Total Quiality Management (TQM) la cual es un tipo de administración del producto con la finalidad de lograr los procesos y requerimientos que el producto, servicio o información que ofrezca la empresa sea de una calidad impresionante para ello el TQM implemento la teoría trilogía de la calidad que son 1.- Planeación de la calidad que consiste en cumplir los requerimientos y procesos que el consumidor tenga, 2.-Control de calidad esta trata de cómo alcanzar las metas de los productos y procesos del corporativo y 3.-mejora de la calidad está en pocas palabras trata en superar las expectativas del cliente asombrar tanto a la persona que se logre un deleite para el consumidor. Por otra parte la participación individual y colectiva de los empleados de la empresa es súper esencial para ello se necesita que los empleados tengan el Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, con ello motivarlos a cumplir un papel mucho más activo en la empresa un ejemplo de ello sería el empleado del mes en donde a la persona que logre ocupar esta consigna sele recompensa con una gratificación económica, por increíble que parezca las organizaciones no saben a quién está dirigido su producto un error común que se presenta en los primeros años de vida para ello existen una serie de pasos a seguir los cuales son identificarlos, conocerlos a fondo , satisfacer sus necesidades y de ser posible superar sus expectativas por ultimo tenemos verificar su satisfacción para este proceso es importante dejar en claro algunas cosas como la apertura y dispocion para comprender mejor a los clientes , es decir mientras mayor sea la información que tengamos de los clientes con mayor precisión podremos cumplir sus requerimientos como ejemplo explicare una forma, si la empresa realiza productos comestibles (Papas fritas) al cumplir con los datos anteriores pueda que surja una nueva idea para el producto pongamos que al practicar dichos elementos se llegue a la conclusión de que un nuevo sabor seria el ideal para entrar con éxito a un nuevo grupo de clientes en este caso las papas con salsa de soya ya terminando con el ejemplo esto es lo que se logra pretender con los pasos anteriores, ahora al hablar de consumidores no estamos hablando de un solo para ello se propone una serie de categorías como son el volcánico, afirmativo, silencioso, bromista y hablador. Hablaremos a detalle de cada uno de ellos como los puntos fuertes, débiles y como tratarlos. El volcánico es una persona enojona a la cual hay que tratar con cuidado para no molestarlo, el afirmativo usualmente es el cliente que a cada especificación que hagamos el contestara con un sí, el silencioso es el cliente que estará callado para comprar a este se le debe dar su espacio y tratarle con cuidado para no lograr un efecto negativo y al hablar con él debe ser de algo que él quiera el bromista es el típico cliente que busca hacernos reir para lograr una simpatía este cliente es usualmente intimidado si nosotros logramos ser mas gracioso que el por lo que debemos mantener una relación comprometida y reírnos con el para que no se sienta  aislado y sea más fácil convencerle y por último el hablador en este implica que el consumidor realiza muchos productos así como la mercadotecnia es la encargada de hacer conocer su productos esta necesita conocer los rasgos predominantes psicológicos de los clientes es aquí donde entra la psicología es allí donde el conocimiento de los empleados, contar con estrategias y acciones eficaces , incorporar a los empleados dentro de la organización, La psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional, crear condiciones para lograr el mejor desempeño de los empleados y por último es el de medir y evaluar el desempeño de los empleados para saber en qué se está trabajando de manera eficiente.

Ya para concluir tener un conocimiento en el consumidor es necesario para el mejoramiento de los productos (Calidad) y así lograr un asombro de los clientes en pos de asegurar su lealtad además de que al mismo tiempo nos aseguramos la supervivencia de la empresa durante un mayor tiempo, conocerlos en gran medida es realmente  indispensable para el subsistir de la compañía, sin dejar a un lado a los empleados también juegan un papel súper fundamental en la empresa ya que con la que entra en contacto con los clientes de primera mano junto con la mercadología es necesario que esta se una a la psicología organizacional para  tener mayores herramientas para analizar a los clientes.   

Capítulo 13. Atracción y selección de personal -Resumen

Hacer atractiva nuestra organización   a los ojos de las personas  talentosas. Es  sólo  una parte que corresponde  propiamente   al reclutamiento  de los candidatos que deseen  ingresar  en ella. Visto en su totalidad, el subproceso de  la atracción  de  personal   implica   los  siguientes   procedimientos   o  ciclos  de  trabajo: 1.Vacante.2. Requisición. 3.   Perfil   del  puesto. 4.  Reclutamiento. 5.  Presolicitud. 6.   Solicitud. 7.   Entrevista  inicial. 8.  Exámenes   psicométricos. 9. Exámenes   de aptitudes. 10.   Entrevista   especializada. 11.   Examen médico. 12.    Estudio socioeconómico. 13.   Contratación. 14.   Inclusión   en la  nómina. 15.   Alta ante  las autoridades. 16.   Preparación    de su vinculación  total. 17.   Integración al desarrollo. Este concepto, con una fuerte connotación  castrense,  implica hacer llegar hasta las  puertas de nuestra organización   a las  personas  más adecuadas para concursar  por el  puesto  que se encuentra  vacante.  Un buen reclutamiento es de hecho una preselección, ya que desde que acudimos. Fuentes  establecemos  los requisitos del  perfil, los cuales actúan como filtro con  el  fin de que únicamente  lleguen  a nosotros aquellas  personas que consideramos  más adecuadas  a nuestras necesidades. En el procedimiento  de reclutar, distinguirnos dos componentes:

1. Las fuentes, es decir, nuestros proveedores  de personal  calificado.

2. Los medios, o sea, la  manera de acercarnos a dichos  proveedores para hacerles  saber nuestras  necesidades.

El  candidato debe llenar  su solicitud solamente  después  de que hayamos comprobado  que posee  las  características    generales del perfil  que se re- quiere para un puesto determinado. 

La entrevista  inicial  es realizada por  el  departamento    de reclutamiento y de selección  o por las personas que desempeñan esa función;  su' propósito es profundizar  en los aspectos generales del  candidato,   especialmente en lo relacionado   con su preparación  académica,   su  familia, la impresión que él tiene acerca de sus trabajos  anteriores,  etcétera.  En  ocasiones   se aprovecha esta charla para indagar acerca de los valores  y de los intereses de la persona a fin de identificar si éstos son congruentes con la cultura de la  organización.  Concluidos  los  exámenes  anteriores,  si el  candidato  sigue siendo  viable es el  momento  de llevar  a cabo  el estudio  socioeconórnico.   La  contratación  tiene  repercusiones   de tipo legal,  especular mente.  Las peculiaridades de la legislación mexicana  hacen que las organizaciones que con- tratan personal corran riesgos más graves. por  vinculación  total nos referimos  a la integración  total de la persona a nuestra  organización en la    relación con sus compañeros;  con los clientes   y proveedores internos  y externos  con los  que tendrá contacto, etcétera.  La vinculación   total implica  desde  conocer     la ubicación   de los baños,  del comedor,  del  servicio de fotocopiado,  etcétera, hasta conocer en  la medida de lo  posible  a los  directivos de la empresa,  las  normas   de seguridad  y las restricciones   a su puesto (áreas,  información;  personas).

La vinculación entre liderazgo y relación jefe-subordinado podemos encontrarla fundamentalmente en dos vertientes. La primera puede enunciarse mediante  - una pregunta simple: ¿Para  qué contratar a líderes?  Por lógica, deducimos  que es mejor contratar a personas que ya hayan desarrollado su capacidad  de liderazgo ampliamente  y que sean capaces de crear modelos  tan avanzados como  los  que se sustentan  en el  liderazgo rotativo entre los miembros de un equipo  de trabajo.  

Al  igual  que con otros factores,  la contratación es una buena oportunidad  para explicar   al recién ingresado cuál es  el rol que se espera que desempeñe, sin  falsas  expectativas.  Si  en una organización queremos   en verdad que las personas  participen   ampliamente   en los procesos  de traba- jo y pongan a su servicio  toda su capacidad.

Capítulo 12 Desarrollo de personas -Entrenamiento

Entrenamiento tiene mucho   que  ver  con  el  conocimiento. En   la  era  de  la información, el conocimiento es el   recurso más importante. Si el conocimiento es fundamental, la  productividad del conocimiento constituye la  clave  del   desarrollo. Peter Drucker afirma   que  volver  productivo el conocimiento no  es  tan sólo  una  responsabilidad gerencial, sino   un  desafío  organizacional que requiere la aplicación competente del   conocimiento al  conocimiento. La mayoría  de los  programas  de entrenamiento    se concentra  en transmitir   información   al  empleado  sobre  la  organización,    sus  políticas  y directrices,   reglas  y procedimientos,   misión  y visión   organizacional,     sus productos   y servicios,   sus   clientes,  sus competidores,  etc. Según los autores, existen tres características que son absolutamente vitales  en las empresas  líderes  de mercado.

La  primera    es  enfocarse en un solo punto valorado por los  clientes.  En  consecuencia,  no atienden todas las solicitudes de los consumidores  ni ofrecen el servicio más completo y confiable ni  el precio   más bajo o el  mejor   producto,  sino que sólo  ofrecen lo que el cliente valora. Lo importante es que los líderes centran toda su atención en ese  punto, dan lo  mejor  de sí  para alcanzarlo y no se preocupan por ser los mejores en otros aspectos. La segunda característica es  mejorar con mucha dedicación y continuamente   el  valor  que ofrecen a los  clientes.   Por consiguiente,   no se contentan  con elaborar   el  mismo  producto diariamente,   aunque lo hagan bien, sino  que intentan  mejorar  todos los días y  ser  óptimos. La tercera   característica,   y la más importante,  es lograr  la excelencia  de manera  disciplinada. Así,  siempre  se concentran   en alcanzar un desempeño superior en el punto que sus  clientes valoran. La formación    y el entrenamiento  de los empleados están orientados hacia esa meta,  y su cultura corporativa apoya totalmente.

Proceso de entrenamiento

El   entrenamiento es un proceso cíclico  y continuo compuesto de cuatro etapas":

1. Diagnóstico:   inventario de las necesidades  de entrenamiento  que se deben satisfacer.  Estas  necesidades  pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. Diseño: elaboración  del  programa de entrenamiento   para satisfacer  las necesidades diagnosticadas.

3. Implementación:   aplicación   y conducción   del  programa  de entrenamiento.

4. Evaluación: verificación   de los resultados  del  entrenamiento

Tecnología para el entrenamiento:

Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio son poderosas herramientas de comunicación. La  videograbadora registra  las  clases,  los  mensajes  y presentaciones  audiovisuales.

Teleconferencia:    empleo   de equipo   de  audio   y vídeo para   permitir   que  las  personas   participen  en las  reuniones   aunque   estén distantes  entre  sí, o  de  la localidad   del  evento.   Una videoconferencia    de cuatro  horas  con cuatro personas  permite   ahorrar   en  pasajes  de avión  y gastos  de hoteles  y  restaurantes.

3. Comunicaciones electrónicas: los  avances   en  la  tecnología   de la   información   permiten   la comunicación    interactiva   entre  personas  físicamente   distantes.   Por  el correo   de voz,  el  director   actúa  como fuente  que  envía  un mensaje   sonoro   a  las  demás   personas conectadas   a la red  de teléfonos  de una empresa. El   correo  de voz se utiliza  en organizaciones  comprometidas   en programas  de calidad   total.

4.Correo electrónico:   el  e-mail  es una  forma   de comunicación   electrónica   que  permite  a las personas  comunicarse   entre   sí a través  de mensajes  electrónicos   enviados  por computadores unidos  a redes  de computadores.

Evaluación del programa de entrenamiento

La etapa final  es la  evaluación   del  programa de entrenamiento  para comprobar  su  eficacia,   es decir,  para  verificar  si  el  entrenamiento   tuvo  en  cuenta   las  necesidades     de  la organización,    de las  personas y de los  clientes.   Como  los  programas  de entrenamiento representan una inversión.

Educación corporativa

El papel   de las organizaciones en el aprendizaje  de sus  empleados se amplía  cada  vez más.  La educación corporativa se enfoca en el desarrollo  del  cuadro de personal,  para obtener resulta- dos  en los negocios. Es  un   modelo diferente  del entrenamiento  tradicional,   diseñado   para transmitir  conocimientos específicos del tema en que la  persona  presente  alguna   deficiencia, porque trae una visión  más amplia   y a largo plazo.

Capítulo 7 Gestión del capital humano

Capítulo 7 -Resumen

El comportamiento personal  es un aspecto  importan- te en las organizaciones.   Se caracteriza   por  diferencias individuales  y de personalidad.  La gente  tiene muchas cosas en común, como el lenguaje,  la comunicación   y la motivación,   pero  también   tiene  diferentes   maneras de pensar,  actuar  y sentir. Aun cuando  pertenecen   a la misma  especie,  las personas   son  profundamente   distintas entre sí. Así como no existen dos organizaciones   iguales, tampoco   existen  dos  personas   iguales.

A lo largo  de la historia   de las organizaciones,    las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas. La adopción   de determinados  conceptos   relativos  a la naturaleza   humana busca  justificar  la manera   en que  las organizaciones    tratan  a la gente,  sus problemas   y necesidades.  El cuadro  7.1 muestra algunas  premisas  sobre la naturaleza   humana, en las cuales  se ha basado  la teoría de la administración.

Para quienes desean  estar  en la mira  de las mejores  compañías, las principales   habilidades   personales  identificadas  por Accenture son:

1.    Flexibilidad: Para enfrentar cambios  que ocurren a gran velocidad   las  personas  deben            estar  preparadas  con el fin de adaptarse  todo  el tiempo   y manejar  un alto grado  de  incertidumbre  sobre  su  propio   empleo, lo que  no es nada fácil.  Según  la investigación,  47% de los líderes entrevistados tenía dificultades para aplicar políticas  flexibles  y dinámicas  de RH. Todavía les faltar desarrollar  una noción  perfecta  de las diferencias  individuales.

    2. Habilidad  para aprender siempre, o sea que cada persona debe estar preparada para actualizarse  y evaluar­ se continuamente, además de trabajar y tomar decisiones de forma autónoma  e independiente.

3. Ser digital. Según 42% de los entrevistados de la investigación de Accenture, saber manejar  la tecnología.

4. Diversidad. Hoy día muchos  ejecutivos  sólo la relacionan con diferencias  de género o raza, pero la diversificación cultural,  resultado  de las diferencias  de educación,  experiencias  de vida e intereses,  adquirirá  cada vez mayor  importancia.   Cuanto  mayor  sea la diversidad cultural,  mayor  será la posibilidad   de que surjan ideas y soluciones  realmente  innovadoras.

Todas las prácticas  y los mecanismos   que hemos  visto se refieren  a la administración del conocimiento   en la organización.   Davenport'" define  el conocimiento   corno la información   combinada   con la experiencia,  el contexto, la interpretación y la reflexión En el pasado, las organizaciones    exitosas  eran  aquellas que hacían  crecer  su capital  financiero   (edificios,  fábricas, máquinas,  equipo,   inversiones  financieras).   En la era industrial  el éxito  de una  organización  se reflejaba en  el tamaño   de  sus  instalaciones,    por  su  patrimonio contable  y, sobre todo,  por su riqueza financiera.

  Estamos  hablando del capital  intelectual,  que incluye los siguientes   elementos:

 1. El capital interno, que  es la estructura  interna   de  la organización,   sus conceptos, modelos y sistemas  administrativos  y de cómputo.   La estructura  interna  y las personas constituyen juntas  lo que generalmente llamamos   organización.   La cultura  y el espíritu de la organización  también   forman  parte  de la estructura interna.

2. El capital externo, que  incluye  la estructura  externa de la organización,   o sea las  relaciones  con clientes  y proveedores,  y la reputación o imagen  de la empresa. El valor  de estos activos  está determinado  por la satisfacción  y las soluciones  que la empresa  ofrezca a sus clientes.

  3.El capital humano es aquel  formado por  la gente,  por sus  talentos  y competencias.   La competencia   de una persona  es su capacidad de actuar  en diversas situaciones  y crear  tanto  activos  tangibles   como intangibles.  

El aprendizaje  ocurre  en diferentes niveles  de la organización,  que  van  de los individuo a los equipos y de  éstos al conjunto   de la organización.  La participación  es fundamental.   Gracias  al conocimiento  y el aprendizaje, las  organizaciones  desarrollan capital   intelectual,   que está  constituido    por  capital   interno,   capital  externo   y capital.