Entrenamiento tiene mucho
que ver con
el conocimiento. En la era de la información, el conocimiento es el recurso
más importante. Si el conocimiento es fundamental, la productividad del conocimiento constituye la clave del desarrollo.
Peter Drucker afirma que volver
productivo el conocimiento no es tan sólo
una responsabilidad gerencial, sino un desafío
organizacional que requiere la aplicación
competente del conocimiento al conocimiento. La mayoría de los
programas de entrenamiento se concentra en transmitir información
al empleado sobre
la organización, sus
políticas y directrices, reglas
y procedimientos, misión y visión
organizacional, sus
productos y servicios, sus
clientes, sus competidores, etc. Según los autores, existen tres características que son
absolutamente vitales en las
empresas líderes de mercado.
La primera es
enfocarse en un solo punto valorado por los clientes.
En consecuencia, no atienden todas las solicitudes de los
consumidores ni ofrecen el servicio más
completo y confiable ni el precio más bajo o el mejor
producto, sino que sólo ofrecen lo que el cliente valora. Lo
importante es que los líderes centran toda su atención en ese punto, dan lo
mejor de sí para alcanzarlo y no se preocupan por ser los
mejores en otros aspectos. La segunda característica es mejorar con mucha dedicación y
continuamente el valor
que ofrecen a los clientes. Por consiguiente, no se contentan con elaborar
el mismo producto diariamente, aunque lo hagan bien, sino que intentan
mejorar todos los días y ser
óptimos. La tercera
característica, y la más
importante, es lograr la excelencia
de manera disciplinada. Así, siempre
se concentran en alcanzar un
desempeño superior en el punto que sus
clientes valoran. La formación
y el entrenamiento de los
empleados están orientados hacia esa meta,
y su cultura corporativa apoya totalmente.
Proceso de entrenamiento
El entrenamiento
es un proceso cíclico y continuo
compuesto de cuatro etapas":
1. Diagnóstico:
inventario de las necesidades de
entrenamiento que se deben satisfacer. Estas
necesidades pueden ser pasadas,
presentes o futuras.
2. Diseño: elaboración
del programa de entrenamiento para
satisfacer las necesidades
diagnosticadas.
3. Implementación:
aplicación y conducción del
programa de entrenamiento.
4. Evaluación: verificación de los resultados del
entrenamiento
Tecnología para el entrenamiento:
Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en
audio son poderosas herramientas de comunicación. La videograbadora registra las clases,
los mensajes y presentaciones audiovisuales.
Teleconferencia:
empleo de equipo de
audio y vídeo para permitir
que las personas
participen en las reuniones
aunque estén distantes entre
sí, o de la localidad
del evento. Una videoconferencia de cuatro
horas con cuatro personas permite ahorrar
en pasajes
de avión y gastos de hoteles
y restaurantes.
3. Comunicaciones electrónicas: los avances
en la tecnología
de la información permiten
la comunicación
interactiva entre personas
físicamente distantes. Por
el correo de voz, el
director actúa como fuente
que envía un mensaje
sonoro a las
demás personas conectadas a la red
de teléfonos de una empresa.
El correo de voz se utiliza en organizaciones comprometidas en programas
de calidad total.
4.Correo electrónico:
el e-mail es una
forma de comunicación electrónica
que permite a las personas comunicarse
entre sí a través de mensajes
electrónicos enviados por computadores unidos a redes
de computadores.
Evaluación del programa de entrenamiento
La etapa final es
la evaluación del
programa de entrenamiento para
comprobar su eficacia,
es decir, para verificar
si el entrenamiento tuvo
en cuenta las
necesidades de la organización, de las
personas y de los clientes. Como
los programas de entrenamiento representan una inversión.
Educación corporativa
El papel de las
organizaciones en el aprendizaje de
sus empleados se amplía cada
vez más. La educación corporativa
se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener resulta- dos en los negocios. Es un
modelo diferente del
entrenamiento tradicional, diseñado
para transmitir conocimientos
específicos del tema en que la
persona presente alguna
deficiencia, porque trae una visión
más amplia y a largo plazo.
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