Hacer
atractiva nuestra organización a los ojos
de las personas talentosas. Es sólo
una parte que corresponde
propiamente al
reclutamiento de los candidatos que
deseen ingresar en ella. Visto en su totalidad, el subproceso
de la atracción de
personal implica los
siguientes procedimientos o ciclos de
trabajo: 1.Vacante.2. Requisición. 3.
Perfil del puesto. 4.
Reclutamiento. 5. Presolicitud. 6. Solicitud. 7. Entrevista
inicial. 8. Exámenes psicométricos. 9. Exámenes de aptitudes. 10. Entrevista
especializada. 11. Examen
médico. 12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación. 14. Inclusión
en la nómina. 15.
Alta ante las autoridades. 16. Preparación de su vinculación total. 17.
Integración al desarrollo. Este concepto, con una fuerte connotación castrense,
implica hacer llegar hasta las
puertas de nuestra organización a las
personas más adecuadas para
concursar por el puesto
que se encuentra vacante. Un buen reclutamiento es de hecho una
preselección, ya que desde que acudimos. Fuentes establecemos
los requisitos del perfil, los
cuales actúan como filtro con el fin de que únicamente lleguen
a nosotros aquellas personas que
consideramos más adecuadas a nuestras necesidades. En el procedimiento de reclutar, distinguirnos dos componentes:
1.
Las fuentes, es decir, nuestros proveedores
de personal calificado.
2. Los
medios, o sea, la manera de acercarnos a
dichos proveedores para hacerles saber nuestras necesidades.
El candidato debe llenar su solicitud solamente después
de que hayamos comprobado que
posee las características generales del perfil que se re- quiere para un puesto
determinado.
La entrevista inicial
es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección o por las personas que desempeñan esa función; su' propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato,
especialmente en lo relacionado
con su preparación académica, su
familia, la impresión que él tiene acerca de sus trabajos anteriores,
etcétera. En ocasiones
se aprovecha esta charla para indagar acerca de los valores y de los intereses de la persona a fin de
identificar si éstos son congruentes con la cultura de la organización.
Concluidos los exámenes
anteriores, si el candidato
sigue siendo viable es el momento
de llevar a cabo el estudio
socioeconórnico. La contratación
tiene repercusiones de tipo legal, especular mente. Las peculiaridades de la legislación
mexicana hacen que las organizaciones
que con- tratan personal corran riesgos más graves. por
vinculación total nos
referimos a la integración total de la persona a nuestra organización en la relación con sus compañeros; con los clientes y proveedores internos y externos
con los que tendrá contacto,
etcétera. La vinculación total implica desde
conocer la ubicación de los baños, del comedor,
del servicio de fotocopiado, etcétera, hasta conocer en la medida de lo posible
a los directivos de la
empresa, las normas
de seguridad y las
restricciones a su puesto (áreas, información;
personas).
La
vinculación entre liderazgo y relación jefe-subordinado podemos encontrarla
fundamentalmente en dos vertientes. La primera puede enunciarse mediante - una pregunta simple: ¿Para qué contratar a líderes? Por lógica, deducimos que es mejor contratar a personas que ya
hayan desarrollado su capacidad de
liderazgo ampliamente y que sean capaces
de crear modelos tan avanzados como los
que se sustentan en el liderazgo rotativo entre los miembros de un
equipo de trabajo.
Al igual
que con otros factores, la contratación
es una buena oportunidad para
explicar al recién ingresado cuál
es el rol que se espera que desempeñe,
sin falsas expectativas.
Si en una organización
queremos en verdad que las
personas participen ampliamente
en los procesos de traba- jo y
pongan a su servicio toda su capacidad.
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